Transition écologique : quel rôle pour les Directions des ressources humaines dans la fonction publique ?

Avec une empreinte carbone estimée à 1,3 tonne de CO₂ par an et par habitant, les administrations publiques ont un rôle clé à jouer dans la transition écologique.

Alors que la France s’est fixée pour objectif de limiter les émissions à 2 tonnes de CO₂ par habitant d’ici 2050, cela suppose non seulement des politiques publiques ambitieuses, mais aussi une transformation interne de l’administration.

Néanmoins, l’intégration des enjeux environnementaux dans les pratiques administratives ne peut se faire sans un engagement fort des agents : les directions des ressources humaines (DRH) ont donc un rôle central à jouer en matière d’accompagnement des agents et d’intégration des impératifs écologiques dans la manière dont ils mettent en œuvre les politiques publiques.

C’est dans ce contexte que le guide Les Directions ressources humaines au service de la Transition écologique[i] a été conçu par les associations Le Lierre et Une Fonction Publique pour la Transition Écologique. Son objectif : offrir aux DRH un outil de management clé en main pour intégrer durablement la transition écologique dans la gestion interne du secteur public.

[i] Découvrez le guide « RH & transition écologique » du Lierre & FPTE – Le Lierre

Le lancement de ce guide a eu lieu la semaine dernière lors d’une matinée d’échange, organisé en tables rondes et témoignages. Présent à l’évènement, PIM vous propose de retracer la façon dont les différents volets de la fonction publique (d’Etat, Territoriale et Hospitalière) peuvent s’emparer du guide Les directions ressources humaines au service de la transition écologique.

Le guide pratique Les Directions ressources humaines au service de la Transition écologique : un outil de management au service des directions RH

Permettre aux DRH de jouer un rôle de leader dans le développement de la transition écologique des organisations publiques

Le guide est conçu comme un outil concret pour accompagner la mise en place du changement durable au sein des trois fonctions publiques. Il propose une nouvelle approche des ressources humaines en intégrant la transition écologique au cœur des métiers et des compétences.

Partant du constat que les agents publics sont de plus en plus nombreux à vouloir prendre part activement à cette transformation, il souligne la nécessité de les soutenir et de les former pour que cette dynamique se traduise par des changements structurels. Bien plus qu’un simple changement de culture, cette transformation requiert une réorganisation des parcours professionnels, une montée en compétences sur les enjeux environnementaux et une révision des pratiques internes pour répondre aux défis de demain.

Ce guide pratique explore ces éléments de manière méthodique et thématique : une première partie concerne la planification RH de la transition écologique. Une seconde aborde l’accompagnement des agents pour la transition écologique. La prise en main du guide est facilitée par douze fiches thématiques contenant le thème abordé, les enjeux et la démarche à suivre. L’intégration d’exemples d’actions déjà à l’œuvre permet d’illustrer les propos tenus.

Première partie du guide : la planification RH de la transition écologique

La première partie du guide pratique développe six fiches thématiques en lien avec la planification RH de la transition écologique. La focale est donc portée sur le métier RH lui-même et ses grandes fonctions qui se voient impactées par l’enjeu de transition.

• Repenser l’organisation à l’aune de la transition écologique (fiche n°1). Cela passe par une nouvelle réflexion autour de l’organigramme, de la place laissée aux initiatives des agents et de l’organisation physique des services.

  
  

• Identifier les compétences et de faire évoluer les métiers (fiche n°2). Trois évolutions sont envisagées : les métiers existants doivent se verdir, des métiers techniques doivent être créés et d’autres seront amenés à disparaître.

  
  

• Faire évoluer le recrutement et la fidélisation des agents (fiche n°3) sont des éléments socle de la planification RH de cette transition.

  
  

• De plus, les DRH peuvent faire évoluer les emplois et orienter la masse salariale (fiche n°4), notamment via les salaires et les primes.

  
  

• Le temps de travail est à prendre en compte dans l’adaptation (fiche n°5), autant sur sa durée, que son organisation ou de la place accordée à la diffusion de la transition écologique.

• Enfin, la transition comme une composante du dialogue social (fiche n°6).

Seconde partie du guide : l’accompagnement des agents pour la transition écologique

La seconde partie du guide aborde cinq autres thématiques en lien avec l’accompagnement des agents pour la transition écologique.

• Le développement les parcours individuels et collectifs de formation pour la transition écologique (fiche n°7). Ces formations devraient suivre trois étapes : sensibilisation, connaissance des enjeux climatiques et environnementaux et les « formations -métiers » directement en lien avec les pratiques d’un métier.

• La valorisation de l’engagement écologique des agents (fiche n°8) 

  
  

• La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) dans le cadre de la transition écologique (fiche n°9) concernant les thématiques suivantes : mobilités, alimentation et cadre de travail.

  
  

• La prévention des risques physiques et psychosociaux en lien avec les changements écologiques (fiche n°10)

  
  

•  Enfin, l’action sociale à destination des agents employés (œuvres sociales).

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Mise en pratique du guide, un outil du quotidien pour les ressources humaines

Au cours du séminaire, l’accent a été mis sur des exemples d’appropriation du guide par des représentants des trois fonctions publiques. Leur contribution était organisée autour de deux thématiques principales : l’apport de la transition écologique en matière d’attractivité et la gestion des ressources humaines comme levier d’engagement écologique.

L’apport de la transition écologique en matière d’attractivité

Les intervenants partagent un constat unanime : que ce soit pour les agents en poste ou les candidats à un recrutement, l’engagement écologique d’une structure publique est désormais un critère déterminant. Comme l’explique Nathalie Vincent, Directrice Générale des Services de l’Université Paris 8 Vincennes-Saint-Denis, une étude menée en 2022 sur la prise en compte des enjeux écologiques dans l’enseignement supérieur a révélé une forte attente des agents et des étudiants de voir évoluer leur environnement de travail vers un modèle plus écologique et solidaire[i]. La transition écologique représente ainsi un véritable facteur d’attractivité pour le secteur public, favorisant à la fois la fidélisation des agents et l’attraction de nouveaux talents.

[i] Sensibiliser et former aux enjeux de la transition écologique et du développement durable dans l’enseignement supérieur, Jean Jouzel, 16 février 2022, https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/remise-du-rapport-sensibiliser-et-former-aux-enjeux-de-la-transition-ecologique-et-du-developpement-83903

Toutefois, pour que cet engagement soit perçu comme crédible, les structures publiques doivent le traduire en actions concrètes. Un levier essentiel de cette dynamique est l’implication de la gouvernance, qui permet ensuite un déploiement efficace à tous les niveaux hiérarchiques. À ce titre, plusieurs institutions ont formalisé leur engagement à travers des documents stratégiques. C’est le cas par exemple de l’Université de Rennes qui est allée au-delà des exigences du ministère de l’Enseignement Supérieur (qui impose un schéma directeur d’ici fin 2024[i]) en adoptant une feuille de route dédiée à la transition écologique et solidaire.

Par ailleurs, comme l’explique Damien Amichaud de The Shift Project, la montée en compétences des agents est un autre aspect crucial de la transformation du secteur public[ii]. Elle repose à la fois sur des formations d’acculturation, pour sensibiliser aux enjeux écologiques, et sur des formations métiers, afin d’adapter les pratiques professionnelles. Nathalie Colin, Directrice Générale de la DGAFP (Administration et Fonction Publique), a rappelé le plan de formation de 25 000 cadres supérieurs de la fonction publique d’Etat entre 2023 et 2024[iii].

Enfin, encourager et valoriser l’engagement des agents en faveur de la transition écologique est un levier puissant d’implication. Dans cette dynamique, Météo France soutient l’usage des mobilités douces en proposant des formations de sécurité routière et des ateliers de réparation de vélos. Elle a également instauré une prime d’intéressement collectif indexée sur la consommation énergétique de ses locaux, récompensant ainsi les efforts de chacun.

La gestion RH comme vectrice de l’engagement écologique

La direction des ressources humaines joue un rôle central dans la mise en place de ces actions. Comme l’explique Marion Martin-Chelet, DRH de l’Institut Agro Rennes Angers, la valorisation de l’engagement écologique commence dès la rédaction des fiches de poste, en mettant en avant les labels et les initiatives de transition écologique de l’établissement. C’est également aux ressources humaines d’identifier les besoins en formation sur ces enjeux lors des entretiens d’évaluation des agents.

Cependant, les ressources limitées et le manque de temps compliquent la tâche des services RH, qui font parfois face à des tensions liées à l’adoption de la transition écologique. Romain Fischer, Secrétaire Général du CHU de Besançon, illustre cette difficulté en expliquant que, bien que le bloc opératoire soit l’espace le plus polluant d’un hôpital, il reste délicat de convaincre les chirurgiens de la nécessité du changement. La transition écologique reste un enjeu secondaire face à la mission première du service public en question. Le service rendu ayant une trop forte inertie sur les changements souhaités en interne. Romain Fischer insiste ainsi sur l'importance de disposer d’une expertise interne afin d’évaluer avec précision les projets écologiques à mettre en œuvre, en tenant compte des contraintes budgétaires et des tensions inhérentes.

Néanmoins, pour Rodrigue Murzeau, DRH de Mauges Communauté, ces contraintes ne sont pas à voir comme un obstacle, et ne doivent en aucun cas justifier l’attentisme des DRH face à la transition écologique. Selon lui, cette dernière doit justement être perçue comme un levier permettant d’optimiser les ressources. Lors d’une réduction budgétaire affectant le plan de formation, il a, par exemple, choisi de prioriser les formations à la transition écologique, permettant à tous les agents de la collectivité de bénéficier d’une Fresque du Climat ou d’un atelier 2 tonnes[i].

[i] Atelier de sensibilisation à l’objectif de réduction à 2 tonnes équivalent CO2 l’empreinte carbone moyenne par habitant d’ici 2050 https://www.2tonnes.org/atelier-2tonnes

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Conclusion

Les initiatives portées par Le Lierre et Une fonction publique pour la transition écologique, regroupements volontaires et bénévoles d’agents, témoignent en effet de cette ambition de s’affranchir des seules directives institutionnelles pour faire de l’intégration des enjeux environnementaux un levier central des missions au sein de la fonction publique.

La conférence s’est conclue sur le témoignage inspirant de Theobald von Malsen, membre du Lierre étudiant, une branche de l’association qui œuvre à sensibiliser les étudiants aux opportunités qu’offre le secteur public pour agir concrètement en faveur de la transition écologique. Son engagement illustre un enjeu majeur : attirer et mobiliser une nouvelle génération d’agents publics autour de ces défis.

Le secteur public se dote progressivement des outils nécessaires. Ce guide en fait partie. Plutôt qu’un frein à la performance, la transition écologique commence à être perçue comme une réponse stratégique aux contraintes budgétaires et organisationnelles. Elle devient un puissant facteur d’attractivité, de fidélisation et d’aide à la décision, rendu possible par l’engagement des directions des ressources humaines.

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